辞めそうな人を事前に把握する重要性とは？

辞めそうな人材を事前に把握することは、組織にとって非常に重要です。その理由を3つ紹介します。

解決案の提示による引き止め

辞めそうな人を把握することで、早めのフォローや引き止めの対策を立てられます。

例えば、従業員が将来性が描けない（キャリアパスが不明確）ことが理由で退職を考えている場合は、希望をヒアリングしながら一緒にキャリアパスを再構築できます。また、やりたい仕事ができないことで退職を考えている場合は、配属の見直しや、異動するために必要なスキルの提案や身につけるためのサポート体制などでフォローができます。

すでに退職を考えていても、早期に上司や人事が親身に悩みをヒアリングして解決策を提案することで、従業員が抱えている悩みをクリアにできます。早めに辞めたい人を把握することは、結果的に離職を防止することにつながるといえるでしょう。

採用コストの削減

辞めそうな人材を事前に把握することで、企業は離職による採用コストを削減できます。

従業員が退職した場合、採用活動や必要な備品の購入、研修にかかった費用・時間が無駄になります。さらに、辞めた人の穴を埋めるために新たな人材を採用する必要が生じ、余分なコストがかかります。

しかし、従業員の退職を事前に把握し、適切な対応を行うことで離職の防止につながりコストの削減が可能です。

新入社員が早期離職した場合の損失額は600万円以上にもなるため、余分なコストを削減するためにも、事前に辞めそうな人材を察知することは重要といえるでしょう。

早期離職による損失額の内訳については以下の記事で詳しく紹介しています。

＞＞若手人材の早期離職によるコストは600万円以上！損失額の内訳を知ろう

生産性の低下を回避

辞めそうな人を把握して適切にフォローすることで、生産性低下の回避が可能です。従業員が退職した場合、在籍している従業員が業務を引き継ぐことになります。これにより従業員の業務量が増えて負担がかかり、生産性が低下する可能性が高まります。

また、多くの従業員から信頼されていた方が退職すると、残された従業員のモチベーション低下や会社への不信感を招き、会社全体の生産性が低下することもあるでしょう。

会社全体の生産性を低下させないためにも、辞めそうな人材を把握して適切にフォローしましょう。もし仮に退職者が出てしまっても、残された従業員に負担をかけないように、業務の見直しや分担の再調整も行うことで生産性が維持できます。

本当に会社を辞めそうな人の特徴と兆候

会社を辞めそうな人にはさまざまな特徴や兆候があります。

株式会社シフィットの調査によると「あなたが考える優秀な人が辞める兆候とは？」について「徐々に業務中の集中力が低下する：43%」「打ち合わせや会議での発言数が減少する：25%」「社員とのコミュニケーションを避けがちになる：12%」と回答しています。

出典元『株式会社シフィット』優秀な人が会社を辞める理由についてのアンケート調査

上記の結果を踏まえ、ここでは会社を辞めそうな人材の代表的な特徴や兆候を5つ紹介します。

挨拶やコミュニケーションが減る

日常の挨拶やコミュニケーションの頻度が減少することも、退職を考えている人材によくある兆候です。

挨拶は人間関係を構築するうえでの基本的な行動ですが、その挨拶が減少した場合、何か悩みや会社に対しての不満を抱えている可能性があります。また、以下のような行動が見られた場合は要注意です。

• 日常でのコミュニケーションの頻度が減少
• 今まで参加していた飲み会や社内イベントの欠席
• 社内の人間と関わりたくない雰囲気を出す　など

挨拶やコミュニケーションの減少は一番気づきやすいポイントなので、日頃から注意深く観察しましょう。

仕事への積極性や生産性が低下する

仕事への積極性を失ったように見える場合や、生産性が低下した場合なども、辞めそうな人の特徴の1つとして挙げられます。

具体的には以下の通りです。

• 会議での発言が減る
• 新しい仕事を引き受けなくなる
• ダラダラと仕事をする
• 集中力が低下してミスが増える
• 業務が適当になる　など

このような兆候が表れた場合、仕事への意欲や会社への関心がなくなっている可能性が高いです。ただ単にモチベーションが低下している可能性もあるため、必要であれば1on1などを実施してフォローする機会を設けると良いでしょう。

周りからの評価に無関心になる

退職を考えている従業員は、会社内での評価に無関心になるという特徴があります。これは「どうせ辞めるから」「次の評価面談までには退職しているから」など、退職への決意が固いことに起因しています。

以前よりも上司や周囲への気遣いが減り、目標に向かってコミットする姿勢・熱意が低下してきたら退職を考えている可能性が高いため注意しましょう。

辞めたいなど愚痴をいわなくなる

辞めそうな人は「辞めたい」などの愚痴を口にしなくなる兆候があります。

例えば「辞めたい！」「この会社の○○なところが不満」などの愚痴を周りに伝えると、「まだ辞めない方が良い」「会社としても意見を取り入れて改善するから、もう少し時間をくれないか？」などと上司や同僚から言われることが多くなります。

辞める決意が固い人ほど、このような引き止めにあいたくないと考えているため、愚痴を言わなくなる傾向にあります。特に普段から愚痴や不満を口にする方が、急になにも言わなくなったら要注意です。

定時退社や有給取得の増加

定時退社や有給の取得が増えることも、退職を考えている従業員に見られる典型的な兆候です。仕事への意欲が低下しているため「業務の進捗に影響が出ても自分には関係ない」と考えて定時に退社したり、転職活動の面接のために有給を取得するなどさまざまな理由が考えられます。

辞めることを考えている人は、会社や周りの事情に配慮せずに有給取得や定時退社をする傾向にあります。そのため、今まで前もって有給申請をしていた人や、きっちり仕事をするために残業していた人が急に定時退社や早退、有給申請が増えた場合は、退職の準備を進めている可能性が高いといえるでしょう。

会社を辞めそうな人への対応方法3選

人伝いに会社を辞めそうな人がわかった場合や、従業員の辞めるサインに気づいた場合の対応・引き止め方法を4つ紹介します。

1on1を実施して不満や悩みを聞く

辞めそうな人がわかったら、早めに面談などを実施して悩みや現在の気持ちをヒアリングしましょう。1on1やランチ会を設けると、フラットな雰囲気になり話しやすくなります。

ヒアリングすべき内容は以下の通りです。

• 仕事に対してどのように向き合っているか
• 最近のモチベーションやストレス度合いはどんな感じか
• 会社に対して不満や悩みはないか　など

このとき、話を聞く側（上司や人事）が質問攻めをしたり、一方的に価値観を押し付けたりすることは避けましょう。「最近モチベーション下がってるんじゃないの？」など、否定から入ることもNGです。

ヒアリングする場合は、相手の気持ちを尊重しながら、具体的にどんなことに悩んでいるのかを丁寧に深堀していくことがポイントです。親身に話しを聞いてくれる姿勢や適切な対応をしてくれることが部下に伝われば、退職を考え直してくれる可能性が高まります。

配置や評価制度を見直す

1on1などの面談でヒアリングした結果、「希望の業務に就けない」「チーム内の人間関係に悩んでいる」場合は配置を見直します。次の配属部署やチームでは人間関係で悩まないように、適性検査や外部ツールなどを使用して、客観的な視点から相性を見て配置転換を行うと効果的です。

さらに「正当に評価されない」「評価制度の基準に不満がある」という声を聞いた場合は、従業員の能力や実績を分析して、次の評価面談のときに反映しましょう。

評価制度は上司が一方的に評価する制度だけでなく、同僚や部下、他部署などさまざまな社内関係者から評価を行う「360度評価」を設けると、正当に評価されることにつながるでしょう。実績やスキルが伴っている場合は、リーダーなどの役職をつけて裁量を与えることもおすすめです。

辞めそうな従業員の待遇や人間関係を見直すだけでなく、過去似た理由で退職した従業員が多い場合は、評価制度や人間関係の問題を取り上げて、会社全体で見直すことも重要です。

休職の提案

業務に負担や人間関係で心身が疲弊している場合は、休職を提案して回復を優先しましょう。

従業員が退職する前に休職を提案することで、回復後は復職してくれる可能性があるため、離職防止につながります。従業員の不調の原因や症状をヒアリングしたうえで、必要であれば外部の専門機関や社内カウンセラーなどを連携してフォローしましょう。

また、辞めそうな人だけをフォローして終わりではなく、長時間残業による過労なのか、少し言い方がキツい上司によるメンタルの不調なのかなど、原因を明確にしましょう。他の従業員も同じような不満や不調を起こしている可能性があるため、原因を探りフォロー体制や働きやすい環境を整えることも重要です。

辞めそうな人を引き止める際の誤った対応

優秀な人材が退職すると会社の損失になるため、適切な対応をして引き止めることは重要です。しかし、引き止める際に誤った対応が取られることがあります。ここでは、辞めそうな人を引き止める際の誤った対応方法を2つ紹介します。

辞める決意が固まってから必死に引き止める

辞めそうな人を引き止める際の誤った対応1つ目は、従業員の辞める決意が固まったときに初めて必死に引き止めようとすることです。

特に、従業員から事前に相談や辞めそうなアラートがあったのに関わらず「もう少し頑張ろうよ」「今忙しいからあとで良い？」「気づかないふりをする」など、対応を軽視していた場合、引き止めの対応をしても逆効果です。

というのも、従業員の退職の問題がすでに深刻化してから行動しても、すでに手遅れになっているケースが多いからです。また、辞める決意が固まってから上司や人事が必死になって対応しても、従業員は「なぜもっと早く親身に対応してくれなかったのか」「自分たちの評価に関わるから必死になっているのか」など、不信感が生じます。

退職願の提出など、従業員の決意が固まってから引き止めをするのではなく、辞めそうな兆候が現れた段階から従業員と定期的な面談などを実施し、早期に問題を解決する体制を整えることが重要です。

とりあえず給料を上げる

もう一つの誤りは、従業員が辞めそうだと感じたときに給料を上げることです。給料の引き上げは一時的な解決策であり、根本的な問題を解決するものではありません。

退職を検討している人材が待遇が原因の場合は、給料を上げれば引き止められる可能性があります。しかし、辞めそうだからと給料を上げると、他の従業員に不公平感をもたらすだけでなく、「辞める」といえば給料を上げてもらえるなど、会社内のモラルやチームワークに悪影響を与える可能性があります。

コツコツと努力して昇給してきた従業員は、会社への不信感を抱きモチベーションが下がることもあるでしょう。

辞めそうだから給料を上げるのではなく、日々従業員の満足度やモチベーションを高めるために、給与以外の報酬や評価制度、福利厚生を見直していくことが重要です。

辞めそうなサインを日頃から見逃さない方法

辞めそうな人のサインを見逃さないまたは分かる方法を2つ紹介します。

定期的に1on1を行いコミュニケーションを取る

1on1で従業員と密にコミュニケーションを取ることによって、辞めそうなサインを早期に察知できます。

上司が積極的にコミュニケーションを取り、部下が自分の悩みを親身に聞いてくれると感じると、業務の相談や人間関係の悩み、自身が今思っていることを正直に伝えるようになります。

1on1でのポイントは、上司が一方的に話すのではなく、部下のどんな小さな悩みや話しも親身に聞くことです。小さな悩みもしっかりと受け止めてアドバイスをくれる上司には、部下も悩んでいることやモヤモヤしていることを相談する機会が増えるため、部下の状態を常に把握でき、辞めそうなサインにも気づけるでしょう。

部下の性格やタイプによって、コミュニケーションの取り方は異なるため、部下の性格やタイプを把握・考慮しながら、適切な距離感で接するとより効果的です。

1on1の効果的なやり方については、以下の記事で解説しています。施策実行のために役立てたい方は、ぜひチェックしてみてください。

＞＞1on1の効果を高める5つのポイントとは？トークテーマや事例も

エンゲージメントサーベイを活用する

エンゲージメントサーベイは、従業員が会社に対して「どのくらい愛着心（信頼）をもっているか」を計測するツールです。

導入するエンゲージメントサーベイによりますが、従業員のエンゲージメント（愛着心）だけでなく「人間関係」「仕事への適性（満足度）」「ストレス度合い」など、目には見えない従業員の気持ちの変化を数値で可視化できます。

部下と密にコミュニケーションを取って不安や悩みを聞き出そうとしても、実際はなかなか話してくれないケースがほとんどです。また、企業規模が大きく多くの部下を抱える管理職の場合は、一人ひとりと面談して状態を把握するのは難しいといえるでしょう。

しかし、エンゲージメントサーベイを導入することで、従業員の見えない不満を可視化できます。定期的に実施して計測データを分析することで、辞めそうなサインに早期に気づけるため、部下の状態を把握するのに最適です。また、退職の要因など組織課題が明確になるため、離職の問題を改善したい企業には必須のツールといえるでしょう。

辞めそうな人材の特定や引き止めに活用できるHRツール

「ミツカリ」では、辞めそうな人材の特定や、引き止めに活用できる性格適性検査とエンゲージメントサーベイを用いたHRTechサービスを提供しています。具体的にどんな機能があるのか、ここでは辞めそうな人材の特定や引き止めに活用できる機能をピックアップして紹介します。

サーベイで従業員の現状を可視化

エンゲージメントサーベイは「人間関係」や「エンゲージメント（会社への愛着・信頼度）」など、隠れた感情を数値で可視化できる機能です。

7問約1分のサーベイを従業員に受検いただくことで、「エンゲージメント」「報酬」「人間関係」「職務適正」「コミュニケーション」の5つの要素を可視化できます。

数値が低い従業員を把握して、1on1などで早期に離職防止の対策を行えるだけでなく、定期的に実施することで前回からの変化をグラフや数値で比較することも可能です。

各部署や新卒メンバーなど、グルーピングして実施する機能も用意しています。

コミュニケーションの取り方をアドバイス

辞めそうな人を把握できても、どのようなコミュニケーションを取れば引き止められるのか悩む人事担当者や上司は多いと思います。「ミツカリ」では、一人ひとりの性格・価値観に沿ったコミュニケーションの取り方をアドバイスしたシートを用意しています。

「退職の引き止め」「1on1で部下の悩みを引き出す」際に、接し方のポイントなどを具体的にアドバイスします。採用活動だけでなく、マネジメントや退職時の引き止めなど多くの企業様に活用いただいています。

性格・傾向から仕事で重視する要素を可視化

性格・価値観をベースに「仕事」「ストレス」「行動・活動」など、受検者一人ひとりの傾向を6つにわけて可視化できます。

従業員の離職を引き止める際に、事前に仕事で重視している要素などを把握することで、会社としてもどう改善すべきかを提案することが可能となります。

退職者の傾向分析で採用活動の質を向上

タグ機能（グルーピング）を活用することで、退職した従業員の「性格」「価値観」「志向性」などの傾向を分析することも可能です。退職者のタイプを把握することで、自社にマッチしない人材を明確化できるため、採用要件定義にも活用できます。

まとめ

今回は辞めそうな人に焦点をあてて、辞めそうな人の特徴や事前に把握する必要性、対応方法などを解説しました。

会社を辞めそうな人の兆候は「仕事への積極性がなくなる」「付き合いが悪くなる」などさまざまです。とはいえ、突然退職を伝える従業員も少なくないため、従業員の変化を早めに気づくためには1on1の実施やツールなどを活用して、対策を講じることが重要です。

「ミツカリ」では適性検査とエンゲージメントサーベイを用いたHRTechサービスを提供しています。7問約1分のエンゲージメントサーベイを受検いただくことで、従業員の現状を可視化し、辞めそうな人を早期に発見することができます。

また、予め約10分の適性検査を受検いただくことで、従業員一人ひとりの性格・価値観・適切なコミュニケーションの取り方などが可視化されるため、退職の引き止めにも活用いただけます。

無料トライアルも実施中ですので、この機会にぜひご検討いただけますと幸いです。